2022年一開年，公司發電量攻關、避峰就谷和功率因數、降低噸鋼氣（汽）成本主要能源指標一掃往日的低迷頹勢，達到2021以來最好的水平。
然而，回首2021年，動力能源中心出現經營乏力、指標下滑的現象。這其中，有能源管理制度和生產組織節奏調整的原因，但究其根本，還是思想觀念、管理機制束縛了前行的腳步。改革，迫在眉睫。
怎么干才有好指標？
生產指標直接反映著單位管理水平的好壞，怎么把指標提上去，是藏在動力能源中心各層級人員心里的不甘。
“多年沉淀的人員優勢、技術能力是動力能源中心的財富，我們將繼續在能源管理這條跑道上深挖，擺脫束縛、補齊短板、拓展管理思維。”馬王君話語堅定。
為此，該中心沉下心分析整個現有能源管理制度，梳理能源在各工序之間起到的調節作用，更重要的是，找出突破能源管理瓶頸，走出一條更廣闊的管理路子。
“這幾年來，能源平衡和生產組織才是主要矛盾，能源追著生產跑，沒有自己的思路，最后就迷失了自己。”這樣直面剖析生產痛點和堵點的會議，在動力能源中心至少每周進行一次。
對內，以降本增效工作為例，明確目標責任人和降本措施，避免以往指標未完成，考核不清楚、措施不改進，“囫圇吞棗”的工作局面，以日跟蹤，周分析，月通報的方式，時時緊盯關鍵指標完成情況，其中，2月發電量連續三日突破200萬噸，噸鋼氣（汽）成本較目標降低5.7元/t。
對外，動力能源中心依托能源管控中心平臺，萌生了將能源平衡前置的想法，將各工序噸鋼綜合能耗指標、煤氣使用和消耗數據集中歸納在管控平臺，能源調度第一時間看見預警信息，并對用能高的單位及時提醒，同時指導生產單位精細每小時、每班、每日的操作，實現平穩、可控的能源消耗。
怎么給才能聚人心？
工資是員工最關心、最關乎切身利益的事情，早在去年，動力能源中心已經按照漢鋼公司“三項制度”改革實施方案，堅持效益效率導向，在中心全面實行“以崗定薪、按績取酬”的薪酬制度，實現班組長以上管理人員“能上能下、能進能出”的管理機制，激活動能人干事創業的熱情。
“2月份績效足足比上月多了600元，剛拿到注冊安全工程師，中心就兌現職稱獎勵，這樣激勵政策太實在了。”煤氣防護班班長李成波指著釘釘工資單欣喜地說。
該中心出臺一系列刺激員工制度，最大限度鼓勵員工進修學歷、申報職稱、發表論文、申請專利，在相關職稱證書認證登記后，當月獎勵在績效工資體現。同時，中心將二次分配權力“大膽”下放給班組，由班組長根據勞動強度、崗位貢獻，給予員工客觀公正的工資待遇。
動力能源中心陸續修訂績效管理考核辦法、關鍵人員工資分配辦法，設置業績指標、關鍵行動指標定額，月度完成即獎勵，未完成同等處罰，打破“鐵飯碗”“大鍋飯”理念，讓員工從“為企業干”轉變為“給自己干”，讓“差異化薪酬”成為管理改革的首要突破口。
待遇要向關鍵崗位、關鍵員工傾斜。“我們車間骨干比科室人員工資高，副科比正科工資還要高呢。”動力能源中心勞資負責人說。
怎樣育才能留精英？
“許多職工在崗位上已經干了6、7年了，身邊都是熟悉的設備和同事，大家不愿嘗試適應新崗位和工作環境”。負責競聘的工作人員拿著薄薄的報名表，心中五味陳雜。
如何激活內生動力，攪動人力資源這“一池春水”，讓“人力”變“人才”，成為動力能源中心提升核心競爭力的聚焦點。
該中心將思想改革作為首要任務，加大培訓力度，強化教育幫扶。領導班子帶頭，發揮自身技能業務和管理能力特長，開設專班課。先進典型、參加過青干班的優秀學員分享經驗。此外，暢通技能提升渠道，開展技術比武，崗位比拼，通過“一月一比、一季一練”，讓每個人都參與進來，都有充分表現自己的機會。
一場場實踐操練，一次次嶄露頭角，不僅讓優秀人才有了出彩的機會，也為更多職工提供了展示自己的舞臺，大家共同在“賽”中進步，在“煉”中成長。據統計，中心現35歲以下的科級干部、班組長占比70％，具備職稱占比90％，人才梯隊逐步走向年輕化、專業化。
良禽擇木而棲，如今，申報政工類、工程類的人員情緒高漲，逐步增多，班組長、科級干部任職條件的設定，也讓更多人有了“奔頭”。尤其在近日，集團黨委競聘團青工作優秀人才的通知一發出，就有許多職工咨詢報名事宜，人才晉升的臺階上，腳步從未停止。
道路且長、行則將至，如今，動能改革步伐堅定，新的能量正在積聚......（動力能源中心 鐘瀟雨 李培）
